中国移动HR：招应届生只看素质 不看工作经验

　　专访中国移动HR：招应届生只看素质 不看工作经验

　　记者：在招收学生这块，我们是怎么考虑的？

　　嘉宾：我们在招聘的过程中，有“三和”的理念，事和、人和、心和。

　　首先是事和。事和的意思是人与事情，就是这个岗位中人和事的匹配程度，人与工作要相互适应。 首先我们在选择的时候，我们看这个学校，他的专业，他的经历，包括项目的经验，是否适合他身前的岗位。

　　第二是心和，个人内向的需求，能否在我们企业内部得到满足。这是非常重要的一点。他决定一个人是否长期工作的一个热情。比如说他的工作地点，在北京，或者在上海，在上海不一定适合。他对自我的认知，到底能做什么。

　　第三是人和。关键的一点是能否很好的，就是他个人的价值观，是否与企业的核心价值观匹配。你是否有责任感，有使命感，这是非常重要的。主要是从这三个方面。

　　记者：好多单位在招聘的时候，打上“工作经验”这一项，中国移动对“工作经验”这一条是不是作为选择员工的一个参考指数呢？

　　嘉宾：看什么岗位，区分招聘的对象，如果是学生不可能是有经验，但是要看他的综合素质。

　　谈到我们对素质的理解，怎么考察这个能力。第一个是通用的胜任力，包括责任、诚信、创新，这是各公司企业所通用的，进入中国移动必须要满足这些条件。

　　第二是能力，这里指责任素养能力，和你做的专业有关系。比如相应的管理者，相应的领导要有管理能力。再比如说管理能力、思维能力、拓展能力。

　　第三是知识。比如说技术知识、业务知识等。

　　对学生来讲你不能太苛刻，我们考察的主要是是否认可我们企业的价值观。相应的素质我们都有相应的测试方法，比如说我们有通过画一个蛛网图来测试，画的越仔细，对你的定位越准确。我们通过自己的考察，通过各种方式进行一些测评，包括笔试、面试，来看一下招聘对象和我们的要求有多大的个匹配度。

　　对大学生来说主要的目的是人才的储备，不可能说刚来就马上上岗，得有一个实习期。刚来的时候到基层有一个半年的实习期，这是学生了解企业的一个过程。当然他有很多的经验是最好的，比如说如果是研究生，他跟导师做了一些项目，这也是经验，这对他很快的适应企业的环境是非常有帮助的。

　　记者：对工作经验这块，对于中国移动公司来说，招聘的时候有倾向性吗？

　　嘉宾：这个还是说和工作岗位的匹配性，更看中什么。经验这块，比如说技能它是浮在冰山上面的，我们看的更多的是沉在冰山下面的核心价值观，他内在的潜力。上次开一个内部会议的时候，把中国移动员工的特点做了一个归纳。

　　第一，中国移动的员工非常有激情，有敬业精神。

　　第二，中国移动的员工执行力非常强。

　　第三，中国移动的员工有努力学习的精神。这是总结我们现在员工的特点。我们在选择员工的时候也是按照这些模型来考察这项，是否具有责任感觉，是否有激情，工作激情的主动性，还有学习能力，学习能力返过来讲就是适应能力。我相信很多的企业也是这样，它是一个创业型的企业。

　　记者：电信重组以后，是不是对你们的人力资源提出了挑战？

　　嘉宾：是挑战，但也是机遇。人力资源最关键的是解决两个问题，一个是机制问题，一个是人才问题，而且这两者又是相辅相承的。所谓的相辅相承是有一个好的机制，你好的人才会源源不断培养出来，好的人才也会不断的吸引过来。人力资源管理的机制，如果因为某一个事件受到的冲击，说明你不是一个成熟的企业。我们现在走过了八个年头，中国移动又是第一个上市的国有跨国企业，对用人机制方面这也是一个改革的过程，我们已经建立了一个相对科学灵活的用人机制。有了这样一个用人机制，所以有好的人才产生来应对各种变化。

　　记者：兼并的企业用人机制肯定不如你们的企业。

　　嘉宾：我们也是在考虑。企业在成长过程中，发展过程中，自然会有它自己的特点和积淀，不能用好坏衡量。就跟招学生一样，适合的就是最好的。在我们推进国际化的过程中，收购国外的一些机构，进行了有效的整合。

　　记者：招聘的学生里，有没有对员工以后的发展，有一些比较好的做法、经验。

　　嘉宾：我们也是做过一些内部的调查，就是员工来了以后他最关注的是什么。

　　总结了三点。第一个是公平的发展机会，特别是对学生来讲非常重视这点。第二个，具有竞争力的薪酬。第三点，有一个培训的机制。这跟第一点的发展机制是有关系的。我们在内部做过一些调查，包括新来的学生和社会上招聘的，我们都做到了。

　　通过这几年的上市，改革分配机制，我们提出了一个管理的提升，就是所谓的薪酬和绩效。其中的薪酬市场化，我们要建立一个什么样的体系，内具公平性，外具竞争性。中国移动的薪酬，和其他的很多企业的比较，具有一定的竞争性。再一个发展方面，中国移动的培训大家可以了解，做得非常好。当时摩托罗拉提出一个口号，要每周人均受训时间4个小时，但是中国移动是9个小时，远远超过了这个标准。

　　记者：这个受训是哪方面的？

　　嘉宾：各个方面。

　　记者：在集团内部？

　　嘉宾：都有。管理、技术、业务。比如说学历教育，我们管理人员中90%以上都接受了MBA的培训，这是很难得的。

　　记者：这两年中国移动在招聘的时候，哪方面中国移动需要学生的量比较大一些？

　　嘉宾：中国移动在人才的需求方面各种人才都有，比如说技术类，业务类，包括管理，都不一样。但是量比较大的是技术方面的，北邮、北大，这方面都有，主要是人才的储备。

　　记者：比如说招聘来的学生，在用的方面，你感觉他们的长处是什么？有哪些学生的劣势，对用人单位来说不是特别适合的地方？

　　嘉宾：我们在选择的时候，有一个标准，尽量让他匹配，其中叠加的越来越多，重复的越来越多，这样适合会更好。最重要的一点是适应能力，适应能力是我们的重点考察。有一个严格、规范的招聘流程，这样选的学生就是需要的。包括其他的媒体问我淘汰率是什么样的？中国移动这几年几乎很少，一年有一两个顶多，几乎是没有。这几年我们做了一些非常重要的工作。在完善我们招聘体系，完善我们的招聘流程，而且是面向全国。而且在招聘的过程中有一个试题库，它的作用是有一些更好的工具、方法、案例准确的考察我们需要考察的，想要考察的点。

　　记者：在这方面中国移动人力资源管理是比较科学？

　　嘉宾：在流程方面是比较科学的。再一个来了以后相应的培训也非常重要。

　　记者：培训多长时间？

　　嘉宾：一个星期。

　　记者：主要是业务上的？

　　嘉宾：各个方面的。文化、业务，包括工作的流程，这是一方面。第二，让他们在一年之内，给他们半年的时间，到基层公司做实习锻炼，这是深入了解企业实践的一些机会。

　　记者：网站上通过哪些方式呢？

　　嘉宾：方式多了，通过视频、邮件等等。

　　记者：招聘的流程具体经过几关？

　　嘉宾：前面是简历，其实这个最重要的一点是明确需求。

　　记者：有一些企业不一定需要那么高水平的英语，但是要求你英语必须大家六级或者其他的。我们中国移动是怎么定的？

　　嘉宾：不一定是多么高的学历或者怎么样，主要是合适的。我们通过第一轮面试，第二轮面试，针对不同的岗位有不同的方式的面试，使你的目标岗位更加精确。包括离职，我们看过一些员工的报告，为什么离职，一个是他感觉自己受到了不公正的待遇。第二个是薪酬，薪酬没有竞争力，这也是一个非常现实的问题。再一个没有一个好的发展空间。

　　记者：咱们招过去的中国移动的新的员工，他们对中国移动比较满意的是哪些方面？

　　嘉宾：每年我们新招来的学生，在入职培训以后，都发一些调查表，也就是反馈意见。人来了以后，我们有人力资源，站在公司的角度去跟他们沟通了解，我们的沟通机制非常好，对个人的成长空间，培训的机会等，都是比较满意的。我们的口号是把培训的机会奖给最值得奖励的人。

　　记者：这里最值得奖励的人有没有一个硬性的标准呢？

　　嘉宾：每年我们做一些考核评价，包括平时工作业绩的亮化各方面都有。通过这几年看我们还是取得了一些成果，通过不同机构不同品牌机构的调查，结果还是比较满意的。

　　记者：你在挑选学生的时候，有没有歧视性的方面，比如学生来应聘了，以能力为主，还是其他的方面？

　　嘉宾：没有，现在有一个叫法律风险。在这方面，在国内有一些规定，国际上也有一些规定。这么多年随着招聘流程的不断完善，有了一个比较科学的结果。

　　记者：不会有某方面的歧视？

　　嘉宾：没有。

　　记者：有的人考试能力很强，但工作能力有限，这一块你们怎么处理？

　　嘉宾：这样的人也有。有的学生就直接问了，你是愿意收一流的学生二流的能力的呢？还是一流的能力二流的学生呢？我们会通过各种方式的招聘流程选择最合适的。

　　[作者：佚名]
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